Medewerkers ontslaan door Coronavirus

Veel werkgevers zitten momenteel met de handen in het haar. Het Coronavirus brengt niet alleen levens in gevaar, maar ook organisaties. Bedrijven staan op omvallen en werkgevers, directeuren en HR-functionarissen buigen het hoofd over hoe zij het beste op waardige wijze afscheid van personeel kunnen nemen. Logischerwijs gaat dat met veel emoties gepaard. Zowel voor bedrijven als hun medewerkers breekt er een periode van onzekerheid aan nu we afstevenen op een economische crisis, veroorzaakt door het COVID 19 virus.

In ons whitepaper geven we verschillende mogelijkheden en tips omtrent ontslag door economische redenen van uiteenlopende aard. Ontslag is voor niemand leuk. Desondanks blijven er keuzes over om gedwongen ontslag op zo'n goed mogelijke manier aan te pakken. Naast de continuïteit van bedrijfsvoering is in deze whitepaper daarom ook meer te lezen over outplacementtrajecten, loopbaanbegeleiding, transitievergoeding en vaststellingsovereenkomsten.

Bedrijfseconomische redenen

Bij ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen gaat het om bedrijfsomstandigheden, waarbij het gedwongen ontslag voor medewerkers een logisch gevolg is. Volgen het UWV zijn er specifieke redenen voor ontslag, waar bedrijven nu met de Coronacrisis mee te maken krijgen waaronder:

1. Slechte of slechter wordende financiële situatie van het bedrijf

2. Werkvermindering

3. Gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging 

 

Voorkomen van ontslag

Voordat een bedrijf overgaat tot gedwongen ontslag, zijn er gelukkig nog een aantal alternatieven waartoe kan worden overgaan en die ontslag van medewerkers voorlopig voorkomen. Hieronder zijn de beste alternatieven te vinden:

Werktijdverkorting

Het UWV adviseert bedrijven die groot nadeel ondervinden van de Coronacrisis, om werktijdverkorting in te voeren. Dat valt onder "werkvermindering". Voor de uren dat medewerkers niet werken, komen zij in aanmerking voor aanvullende WW-uitkering. Bedrijven drukken daarmee de loonkosten, hun medewerkers ontvangen het volledig loon en het bedrijf hoeft niet direct over te gaan tot gedwongen ontslagen.

Bedrijven kunnen bovendien gebruik maken van het nieuwe Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). In dat geval mogen bedrijven op grond van bedrijfseconomische redenen, geen ontslagverzoek bij het UWV indienen. Ontslag is écht een laatste redmiddel. Daarom is het aanvragen van werktijdverkorting via het Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) sterk aan te raden.

Uitstel van beoordelingsgesprekken

Beoordelingsgesprekken zijn het moment bij uitstek waarop medewerkers te horen krijgen of ze wel of niet in aanmerking komen voor salarisverhoging en/of bonussen. Omdat de Coronacrisis een zware wissel op de liquiditeit van organisaties trekt, is het verstandig om beoordelingsgesprekken voorlopig uit te stellen. Wel verdient het aanbeveling om het personeel hierover goed in te lichten en hen de reden van uitstel te vertellen. Bij voorkeur gaat dat in samenspraak met de Ondernemingsraad (OR).

Ontslag in proefperiode

In een proefperiode mag zowel de werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst opzeggen. Zodoende bestaat er de mogelijkheid om nieuwe personeelsleden gedurende hun proeftijd te ontslaan. Overweeg je deze optie? Probeer met de werknemers in kwestie af te spreken dat je de situatie later opnieuw bekijkt. Is de Coronacrisis voorbij, bekijk dan of je alsnog tot een arbeidsovereenkomst kunt komen. Wees altijd eerlijk en transparant over de situatie.

Vacaturestop

Het lijkt een open deur, maar toch is het een belangrijke aanbeveling om een vacaturestop in te voeren. Veel bedrijven hebben standaard op hun website vacatures staan, met wellicht daarmee in het achterhoofd om na de Coronacrisis geen tekort aan medewerkers te hebben. Mocht nieuw personeel zich aandienen, dan is het goed om duidelijke afspraken te maken wanneer deze persoon start met werken. Ook moet er met het huidig personeel rekening worden gehouden, waarvoor wellicht gedwongen ontslag boven het hoofd hangt. Met een vacaturestop geven bedrijven het juiste signaal af.

Daarnaast kan het voorkomen dat een nieuwe medewerker komende maand zou starten. In dat geval mag het nieuwe contract ontbonden worden, per datum dat deze medewerker eigenlijk zou starten.

Geen contractverlenging

Bij het aflopen van een tijdelijk contract moet een werkgever minimaal 1 maand voordat dit tijdelijk contract afloopt, aan de medewerker kenbaar maken of het contract wel of niet wordt verlengd. Tijdens de Coronacrisis is het aan te bevelen om tijdelijke contracten daarom niet te verlengen.

In geval van een 3 opeenvolgende jaarcontract, mogen bedrijven geen 4e jaarcontract aanbieden. Er ligt dan de keuze om de medewerker of een vast contract aan te bieden of te ontslaan. Ten tijde van de Coronacrisis is het verstandig om dergelijke situaties onder de loep te nemen.

Goed werkgeverschap en gedwongen ontslag

Wanneer ontslag van medewerkers toch onvermijdelijk is, welke keuzes blijven er voor bedrijven dan over om op zo'n goed mogelijke manier uit elkaar te gaan? Voorop staat, dat bedrijven er alles aan willen doen om hun toekomst en dat voor hun personeel veilig te willen stellen. Continuïteit in bedrijfsvoering is van groot belang, maar desondanks moet er wellicht toch afscheid van sommige medewerkers genomen worden.

Zodoende dat het uiterst belangrijk is om dergelijke beslissingen in samenspraak met de OR te doen. De OR behartigt de belangen van alle medewerkers en heeft naast adviesrecht ook instemmingsrecht. Dit laatste heeft betrekking op arbeid gerelateerde onderwerpen. Bij adviesrecht heeft de OR het recht om de directie van het bedrijf rechtstreeks te adviseren over grootscheepse en ingrijpende veranderingen. Daar valt ook gedwongen ontslag onder, net als de mogelijkheid van ontslagbegeleiding die een bedrijf kan bieden. Samen met de OR komen organisaties tot de beste oplossingen, waarbij de ontslagen medewerker zo goed mogelijk wordt begeleid. Bij wederzijds goedvinden kan er naast een vaststellingsovereenkomst (VOK) een transitievergoeding worden afgesproken, dat de ontslagen medewerker kan besteden aan trainingen, cursussen, coaching of loopbaan- en outplacementtrajecten. Daarnaast heeft hij gewoon recht op een WW-uitkering. In ons whitepaper is meer te lezen over dergelijke afspraken. Vul onderstaand formulier in om het whitepaper te ontvangen.