Ontslagvergoeding en re-integratie

Iedereen die met re-integratie te maken heeft, weet dat het ingewikkelde materie is. Allereerst zijn er twee soorten van re-integratie. Daarbij is het afhankelijk van de soort of je in aanmerking komt voor een ontslagvergoeding. De eerste soort wordt re-integratie Spoor 1 genoemd. Het gaat hier om een geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker, die niet meer in staat is zijn eigenlijke werkzaamheden uit te voeren. Een organisatie zal samen met de medewerker naar ander, passend werk binnen de organisatie op zoek moeten gaan. Wanneer dat lukt, dan is de medewerker gewoon nog in dienst en komt hij niet in aanmerking voor een ontslagvergoeding. Als blijkt dat er voor de geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikte medewerker geen passend werk voorhanden is in de eigen organisatie, dan wordt re-integratie Spoor 2 ingezet. Bij dit tweede spoor hebben de werkgever en werknemer de verplichting om gezamenlijk actief naar passend werk buiten de eigen organisatie op zoek te gaan.

Persoonlijk advies nodig? Bel 085 - 40 195 40

Toetsing

Als er daadwerkelijk een andere werkgever gevonden is en re-integratie Spoor 2 gelukt is, dan wordt de medewerker bij de voormalig werkgever ontslagen. In dat geval heeft de medewerker vaak recht op een ontslagvergoeding. Het UWV zal echter altijd toetsen of er voldoende inspanning is gedaan om de medewerker binnen de eigen organisatie volgens Spoor 1 te laten re-integreren. Deze toetsing vindt plaats bij de WIA-aanvraag; Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. Als dit onvoldoende kan worden aangetoond of de re-integratie volgens het tweede spoor is te laat ingezet, dan kunnen er loonsancties volgen. Soms komt het voor dat een arbeidsongeschikte medewerker na twee jaar ziektewet volledig uitstroomt naar een WGA-uitkering; Wet Gedeeltelijke Arbeidsgeschiktheid. Dan wordt er geen loon meer door de werkgever betaald en de medewerker wordt in wezen ontslagen. Afhankelijk van het aantal dienstjaren en de verhouding met de voormalig werkgever, komt de medewerker dan in aanmerking voor een ontslagvergoeding.

Wet Poortwachter

Omtrent re-integratie is er regelwetgeving in Nederland. Deze wetgeving heet de Wet Verbetering Poortwachter en wordt vaak kort aangeduid met Wet Poortwachter. Op grond van deze wet is een werkgever verplicht om de zieke medewerker te helpen bij re-integratie. Als een organisatie echter aansprakelijk is voor de (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid doordat het om arbeidsletsel gaat, dan geldt de hulp bij re-integratie als vorm van schadevergoeding. Wil de organisatie niet meewerken met het zoeken naar passend werk, dan is de kans groot dat hieruit een slepend arbeidsconflict ontstaat. Wordt de medewerker ontslagen, dan heeft hij volgens de kantonrechtersformule recht op een hoge ontslagvergoeding.

Vergelijk 3 outplacement offertes

Afhankelijk van het aantal dienstjaren, kreeg een ontslagen medewerker een ontslagvergoeding. Deze gouden handdruk was afhankelijk van het salaris en de hoeveelheid dienstjaren. Sinds 2015 is de regelgeving omtrent ontslagvergoeding veranderd. Het transitiebudget is in werking getreden met als doel de ontslagen medewerker sneller aan een nieuwe baan te helpen en hem hierin te stimuleren.

Geen recht op ontslagvergoeding

Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen, kan er zelfs helemaal geen ontslagvergoeding meer worden aangeboden door de werkgever. In dat geval is hij verplicht een transitievergoeding uit te keren aan zijn medewerkers, die ondermeer gebaseerd is op het aantal dienstjaren en het brutosalaris. Deze vergoeding kent een maximum van 76.000 euro, tenzij de medewerker een hoger bruto jaarsalaris had.

Wel recht op ontslagvergoeding

In het geval van ontslag op basis van persoonlijke redenen, zoals een conflictsituatie of bewezen disfunctioneren van de medewerker, verloopt de ontslagprocedure nog steeds via de kantonrechter. Deze bepaalt of het ontslag gegrond is en zal de ontslagvergoeding berekenen. Indien de werkgever en de werknemer tot een gezamenlijk besluit zijn gekomen om afscheid van elkaar te nemen, dan zullen zij hierover goede afspraken moeten maken. Deze moeten worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Beiden gaan dan akkoord met een vooraf opgestelde ontslagvergoeding.

Vergelijk 3 re-integratie offertes

Kantonrechtersformule

De berekening van de ontslagvergoeding door de kantonrechter verloopt via de zogenoemde kantonrechtersformule of ABC-formule. Drie elementen worden met elkaar vermenigvuldigd; het aantal gewogen dienstjaren (A) x het bruto maandsalaris (B) x de correctiefactor (C). Dit laatste is een abstract gegeven, waarbij de kantonrechter let op de meerwaarde van de medewerker voor het bedrijf, verwijtbaarheid van het ontslag en de noodzaak voor ontslag. Indien het ontslag te wijten is aan de medewerker, dan is de correctiefactor klein. Is de schuld bij de werkgever aantoonbaar, dan geldt een hoge correctiefactor, waardoor de ontslagvergoeding flink zal zijn.

Vernieuwde regelgeving werkgevers

Ook werkgevers moeten bij re-integratie en ontslag rekening houden met de vernieuwde regelgeving. Over de ontslagvergoeding moet belasting worden betaald, voorafgaand dat het bedrag aan de medewerker wordt overgemaakt. Gaat het om een transitiebudget, dan is de werkgever verplicht hier de medewerker over in te lichten, alsook de mogelijkheden van besteding van dit budget te vertellen.

Vul contactformulier in

Juist om medewerkers bij ontslag en re-integratie snel op weg te helpen naar nieuw werk, biedt Werksite de mogelijkheid om gratis drie offertes aan te vragen van loopbaancoaches en adviesbureaus. Uit heel Nederland zijn zij bij Werksite aangesloten en kunnen iedereen assisteren in de zoektocht naar een andere baan. Vul daarom meteen onderstaand contactformulier in of neem telefonisch contact met ons op via 085 - 40 195 40. Wij vertellen graag alle ins en outs.